Základní pojmy jsou členěny v následující oblasti:

A - Obecné pojmy genderové problematiky
B - Právo, legislativa
C - Genderová diskriminace
D - Genderová antidiskriminační politika
E - Gender v pracovním procesu
F - Genderové násilí
G - Gender jako předmět zkoumání


SEZNAM ZÁKLADNÍCH GENDEROVÝCH POJMŮ:

A - Obecné pojmy genderové problematiky

1) Gender: někdy je také nazýván sociálním pohlavím. Na rozdíl od pojmu pohlaví, který je chápán výhradně v biologickém smyslu, označuje pojem gender kulturní charakteristiky a modely přiřazované mužskému nebo ženskému biologickému pohlaví a odkazuje na sociální rozdíly mezi ženami a muži. Tyto role se mění s časem a významně se liší podle kultury národa a dané historické etapy vývoje společnosti. Nejsou tedy přirozeným, daným rozdílem mezi muži a ženami, ale dočasným vývojovým stupněm sociálních vztahů.

2) Pohlaví: biologicky podmíněné rozdíly mezi ženami a muži, které jsou univerzální. Jsou to biologické vlastnosti, které odlišují lidské bytosti jako ženy a muže, zejména odlišnosti týkající se pohlavních orgánů a reprodukčních dispozic.


B - Právo, legislativa

3) Důkazní břemeno (Přenos/ sdílení): podle § 133a Občanského soudního řádu má soud ve věcech pracovních skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví (a dalších diskriminačních důvodů) za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. V případech, kdy se jedna strana domnívá, že byla poškozena v důsledku nedodržení principu rovného zacházení, a kde existuje diskriminační pře, je na obžalovaném, aby dokázal, že tento princip porušen nebyl.

4) Lidská práva žen: práva žen a dívek jako integrální a nedělitelná část všeobecných lidských práv zahrnující také reprodukční práva.


C - Genderová diskriminace

5) Diskriminace na základě pohlaví přímá : "přímou diskriminací" se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Za diskriminaci z důvodů pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.

6) Diskriminace na základě pohlaví nepřímá: nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.

7) Genderové stereotypy: zjednodušující a zaujaté předpoklady týkající se vlastností, názorů a rolí žen a mužů ve společnosti, v zaměstnání a rodině. O mužích se například stereotypně předpokládá, že nikdy nepláčou, jsou nepořádní, agresivní a soutěživí. Ženám se naopak paušálně přisuzuje citlivost, empatie, pořádkumilovnost a poddajnost. Zevšeobecňování mužských a ženských vlastností může často vést k diskriminaci těch, kdo svým chováním vybočují z daného stereotypu (např. tlak na chlapce a muže, kteří mají zájem o tzv. ženské aktivity či péči o dítě a naopak).

8) Genderový kontrakt: soubor implicitních a explicitních pravidel, týkajících se genderových vztahů, která ženám a mužům připisují různou práci a hodnotu, zodpovědnost a povinnosti. Tato pravidla, znevýhodňují v různých oblastech života muže a ženy, jsou uplatňována a vymáhána v každodenním životě. Definují se na třech úrovních: v rámci norem a hodnot celé společnosti, na úrovni institucí v rámci vzdělávacího, pracovního, výchovného a dalších systémů, a na úrovni socializačních procesů, zejména v rámci rodiny.

9) Skleněný strop/neviditelná bariéra: tradiční postoje, předpoklady a hodnoty, které brání posílení pozic žen v plné účasti na životě společnosti. Bariéra, na kterou ženy narážejí při svém profesním postupu. Zapříčiňuje, že ženy jen zřídka dosahují nejvyšších politických, ekonomických, akademických a profesních pozic. Skleněný strop spočívá ve znemožňování přístupu buď přímo na tyto pozice, anebo k cestám, které tento přístup otevírají, a to formálními i neoficiálními a skrytými způsoby. Strop je hranice, kam až jsou ženy ve svém postupu "vpuštěny", výraz skleněný metaforicky vyjadřuje, že žena díky již dosaženým profesním kvalitám na špičkovou pozici "dohlédne" a dokáže si představit působení v ní. Začne-li ovšem vyvíjet snahu do této vrcholové pozice postoupit, narazí na neviditelnou a těžko definovatelnou překážku v podobě snah namířených proti jejímu postupu.


D - Genderová antidiskriminační politika

10) Afirmativní / pozitivní akce: opatření, zaměřená na určitou skupinu, která mají za cíl vyloučit diskriminaci a předcházet jí, nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění vycházející z tradičních postojů, chování a struktur (bývá nesprávně označováno i jako "pozitivní diskriminace").

11) Desegregace trhu práce: politiky, které si kladou za cíl omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu.

12) Genderově neutrální opatření: nevedou ke zvýhodnění nebo ke znevýhodnění žen nebo mužů při jakékoliv činnosti, ve vztazích nebo příležitostech anebo nemají žádný vliv na rovné příležitosti žen a mužů.

13) Genderový budgeting: rozpočtování z hlediska rovných příležitostí žen a mužů (genderové rozpočtování) je uplatněním genderového mainstreamingu v rozpočtovacím procesu. Myslí se tím hodnocení rozpočtů z hlediska genderu, při němž se na všech úrovních rozpočtového procesu bere ohled na otázku pohlaví s cílem prosazování rovnosti žen a mužů v procesu rozpočtování veřejných finančních prostředků. Je to princip sestavování veřejných rozpočtů a přerozdělování finančních prostředků, při kterém je použita genderová analýza při posuzování jejich dopadu na ženy a muže s cílem zajistit přibližnou genderovou rovnost výdajů a příjmů rozpočtu. Jde o spravedlivější přerozdělování finančních prostředků z hlediska rovného přístupu k čerpání finančních zdrojů, které společnost vytvořila na zabezpečování potřeb a zájmů jak žen, tak mužů.

14) Genderový mainstreaming: je metoda k odstraňování nerovnosti mezi pohlavími. Je založena na tom, že ve všech koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesech se ve všech fázích jejich přípravy a provádění jako jedno z hodnotících hledisek používá i hodnocení pozitivního nebo negativního dopadu rozhodnutí na muže a na ženy (genderová analýza).

15) Kvóty: jedna z forem pozitivních akcí, opatření s cílem napravit předcházející nerovnost obvykle ve vztahu k rozhodovacím pozicím nebo k přístupu ke školení či zaměstnání, které definuje určitý podíl míst pro určitou skupinu. Jedná se o jednu z forem afirmativních/pozitivních opatření. (Např. některé politické strany v zemích EU uplatňují kvóty na kandidátních listinách tzv. zipovým systémem, tzn. že se na nich střídá vždy žena a muž. Na jiných kandidátkách může být 40 % žen, 40 % mužů a zbytek ponechán "volné soutěži").

16) Reprodukční práva: právo jakékoliv osoby nebo páru se svobodně a odpovědně rozhodnout zda, kolik a kdy budou mít děti, právo na informace a prostředky učinit takové rozhodnutí a právo získat nejvyšší možnou úroveň sexuálního a reprodukčního zdraví.

17) Rovné příležitosti pro ženy a muže: požadavek rovných výchozích podmínek pro účast žen a mužů na ekonomickém, politickém a sociálním životě. Rovné příležitosti znamenají odstranění viditelných i neviditelných překážek na základě pohlaví. Patří sem např. zajištění rovných příležitostí na trhu práce, vytváření podmínek pro slaďování pracovního a rodinného života, aktivity proti násilí na ženách, podpora účasti žen v rozhodovacích procesech, odstraňování genderových stereotypů ve vzdělávání, otázka reprodukčních práv apod.

18) Sladění práce a rodinného života: rozvoj struktury a organizace pracovního prostředí tak, aby umožňovalo kombinaci pracovních a rodinných/domácích povinností pro ženy i muže. Popisuje možnosti, jak sladit péči o děti s uplatněním v zaměstnání. Týká se přístupu zaměstnanců/zaměstnankyň k pracovnímu a osobnímu životu a strategií a politik zaměstnavatelů vůči svým zaměstnancům. Patří sem také vstřícný přístup k rodině (tzv. family-friendly přístup), který je založen na větším vzájemném respektu zájmů zaměstnavatelů a zaměstnanců. Řešením je například zavádění netradičních flexibilních pracovních režimů - práce na zkrácený pracovní úvazek (part time working), pružná (klouzavá) pracovní doba (flexitime), práce z domova, práce na dálku (homeworking nebo teleworking), práce na zavolání (call on working), sdílení pracovního místa (job-sharing), střídání pracovního místa (job-rotation), stlačený pracovní týden/týdny (compressed work-weeks) nebo zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (subcontracting) a poskytování dalších možností zaměstnaneckých výhod. Způsob rozdělení rolí a povinností v rodině je v naší společnosti dosud ve velké míře založen na genderových stereotypech (žena se věnuje více rodině na úkor práce, muž se věnuje naopak spíše práci na úkor rodiny). Nevstřícný přístup zaměstnavatelů k zájmům rodiny tudíž postihuje mnohem více ženy než muže.

19) Stejná odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§13 zákoníku práce): Zaměstnavatel je povinnen dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty.

20) Zákaz diskriminace při přístupu k zaměstnání (zákon o zaměstnanosti, §4/2): Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.

21) Zásada rovného zacházení s muži a ženami: „zásadou rovného zacházení“ se rozumí neexistence žádné přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví.


E - Gender v pracovním procesu

22) Feminizace chudoby: zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži (např. celosvětově vlastní muži 99,1% půdy a ženy 0,9%).

23) Mateřská dovolená: Mateřská dovolená souvisí s porodem a péčí o narozené dítě a trvá 28 týdnů. Narodily-li se dvě a více dětí, trvá 37 týdnů. Mateřskou dovolenou nastupuje těhotná žena 6 – 8 týdnů před termínem porodu. Nastane-li porod dříve, než určil lékař a žena (zaměstnankyně) tak vyčerpá méně než 6 týdnů mat. dovolené, náleží jí mat. dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28 týdnů. Ale, vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené méně než 6 týdnů z jiného důvodu, náleží jí mat. dovolená ode dne porodu pouze do uplynutí 22 týdnů (v případě narození dvou a více dětí 31 týdnů). Mateřská dovolená nesmí být v souvislosti s porodem kratší než 14 týdnů. V žádném případě nemůže končit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

24) Rodičovská dovolená: k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký o ni požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

25) Segregace zaměstnání horizontální: rozdělení pracovního trhu na sektory / typy zaměstnání v nichž dochází ke koncentraci žen nebo mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů.

26) Segregace zaměstnání vertikální: koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice. Nerovný přístup k funkčnímu postupu, k rozhodovacím pozicím, jak v zaměstnání, tak ve veřejném životě.


F - Genderové násilí

27) Domácí násilí/ násilí v rodině: opakované, dlouhodobé a stupňující se násilí, kterého se dopouštějí dospělí nebo mladiství na svých blízkých (obětí mohou být manžel/manželka, druh/družka, rozvedení manžel/manželka, dítě, rodič, prarodič). Domácí násilí má podobu fyzického, psychického, sexuálního, ekonomického či jiného násilí, nejčastěji jejich kombinace. Domácí násilí je vědomá činnost. Začíná opakujícími se útoky proti lidské důstojnosti, k nim se zpravidla postupně přidávají útoky proti zdraví a v konečném stádiu může přejít v útoky proti lidskému životu. Domácí násilí se liší od ostatních forem delikventního chování tím, že je násilím ve vztahu osob, vytváří vztah závislosti oběti na pachateli a je zaměřeno na získání moci pachatele nad obětí. Charakteristickým rysem domácího násilí je skutečnost, že se pro svou určitou trvalost a různou intenzitu násilných aktů postupně stává součástí jejich běžného života. Více než 90% obětí domácího násilí jsou ženy.

28) Druhotná viktimizace: oběť násilného činu (který nemusí být vždy klasifikován jako trestný podle stávajícího práva) se na základě této životní zkušenosti stává znovu či opakovaně obětí. K druhotné viktimizaci může docházet v různých strukturách společnosti - v orgánech činných v trestním řízení (policie, soud, státní zastupitelstvo atd.), v masmédiích atd. i ze strany blízkého okolí. Oběť se tak setkává s nepochopením, s odmítnutím, se šikanou apod. jako projevem či výsledkem nekompetentnosti, neinformovanosti či neochoty nebo neschopnosti struktur tento problém zvládnout.

29) Násilí založené na genderu/ sexuální násilí: jakýkoliv druh násilí s použitím nebo výhrůžkou fyzické nebo emocionální síly, včetně znásilnění, domácího násilí, sexuálního obtěžování nebo incestu.

30) Obtěžování na pracovišti z důvodu pohlaví: když v souvislosti s příslušností osoby k jednomu pohlaví dojde k nežádoucímu chování, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti této osoby a vytváření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážejícího prostředí.

31) Sexuální obtěžování na pracovišti: jednání sexuální povahy v jakékoli formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů.


G - Gender jako předmět zkoumání

32) Genderová analýza: diagnostikuje rozdíly mezi ženami a muži v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům a vývoji, kontrole majetku, rozhodovacích pravomocích atd. v kontextu jim určených genderových rolí. Ukazuje jejich specifické aktivity, podmínky, potřeby, jejich přístup ke zdrojům (zejména finančním) a možnosti řídit je, stejně tak jako jejich přístup k rozvojové podpoře a rozhodování. Analýza zkoumá tyto vazby a další faktory v jejich širším společenském, ekonomickém a politickém kontextu a v kontextu životního prostředí. Genderová analýza předpokládá - zaprvé a především – sběr údajů dělených podle pohlaví a genderově senzitivní informace o předmětné populaci.

33) Genderové role: soubor zjevných i skrytých pravidel (většinou nepsaných a neformálních, určovaných danou společností), který definuje, jaké chování, myšlení, cítění, oblečení či forma partnerských vztahů je vhodná, případně nevhodná pro příslušníky jednoho nebo druhého pohlaví. Péče o děti, domácnost a závislé členy rodiny je všeobecně považována za ženskou roli, přičemž finanční a materiální zabezpečování rodiny je obecně klasifikováno jako mužská role. Genderové role se vytvářejí a utvrzují zejména v oblasti rodiny, vzdělávacího systému, zaměstnání a celospolečenských norem a hodnot.